近20年来，我国医药产业高速发展，医药行业对人才的需求远远高于市场供给。与此同时，医药行业也成为人才流动最快的行业之一。据有关资料统计，医药销售代表的平均流动率近40%，而在有些企业，这一数字甚至超过60%。医药行业的销售高管更是稀缺人才，于是“挖墙脚”的游戏经常发生。
对于医药企业而言，销售人员无疑是一支庞大的生力军。东台人才网笔者曾为一家生物医药公司做过咨询，该公司20多家分公司的员工人数占整个集团员工总数的三分之二，而分公司基本上都是一线销售代表及销售管理人员。因此，如何避免销售人员过高的流失率，如何激励销售人员不断创造业绩，如何留住好的销售人员，这一系列问题不得不引起医药企业的高度重视。据笔者了解，医药企业大多采取高薪招聘的方式解决上述问题。
薪酬激励不可舍本逐末
不可否认，对于销售人员而言，薪酬最具有激励性，但对销售人员激励的最终目标是为了推动企业的发展。因此，医药企业在设计销售人员薪酬激励方案时，要始终围绕企业的发展目标和发展方向，要与企业所处的生命周期密切联系，切不可舍本逐末。
企业的发展和人体一样，都要经历生、壮、老、病等不同阶段。大丰人才网一般来说，企业生命周期变化规律是以12年为周期的长程循环。它由4个不同阶段的小周期组成，每个小周期为3年，分别为创业期、成长期、成熟期和衰退期。这个企业生命周期变化规律的行业特征不太明显，适用于各种行业，甚至大部分商业现象，而国际上通用的爱迪斯11个阶段的企业生命周期理论也能涵盖这4个阶段。
结合企业的生命周期特征，概括来讲，医药行业销售人员的薪酬方案大致可以归纳为4类。当然，薪酬方案并非千篇一律，企业在实施时可以根据实际情况变通运用。
号准企业的生命阶段
对于企业生命周期的判断，不以时间长短来确定，
射阳人才网也不以规模大小为前提。简单而言，可以以成熟期为界限，在成长阶段，是雄心勃勃的企业家和精明能干的经理人管理企业；而在老化阶段，是企业的体制塑造和调教着日趋官僚化的管理人员。
处于初创期的企业，对外部环境的控制性较差，为了有效招募人才和发挥个人能力，企业在设计销售人员薪酬时，外部公平往往比内部公平更加重要，薪酬结构追求简单、灵活，短期激励往往更加重要。此时，采用A薪酬方案比较好，以激励个人为主，即提成基数来自于个人销售业绩，以短期（如月度/季度）发放为主。这一方案可以迎合企业初创期需要大量销售人员打开市场的要求，同时又可以规避招聘和任用庸人的风险。[url=http://www.yanchengrencaiwang.com/滨海人才网[/url]当然，A方案属于粗放式管理，重结果而轻过程，无法建立较好的客户管理体系。
处于成长期的企业，财务管理、生产管理和营销管理仍然是企业管理的重点，但与初创期相比又各有侧重。比如，财务管理上除了融资成本管理的重要性渐渐凸显，生产管理上主要是生产的规范化、批量化、规模化，而营销管理上则更多关注品牌和开拓新市场等问题。这个阶段进行市场细分有利于企业提高市场占有率。此时B薪酬方案具有较强的激励性，即固定薪酬部分和提成大致相当，一般采用“5/5”或“6/4”的比例。此时可以在销售额之外，引入其他简单的考核指标。
成熟期的医药企业一般开始追求稳定的价格，企业的扩张和利润追求更多依赖于拓宽和加深中间商及其他分销渠道。同时，企业的营销策略更加注重新产品的开发和品牌宣传。此时企业不再是单纯追求占领市场，而要做深市场；企业对销售部门内部的团队协作，以及销售部门和市场部门、产品部门等协同作战的要求更高。在这个阶段，激励方式不仅仅是追求个人能力的发展，而是团队协同作战的效果。滨海人才网C方案给销售人员制定比较高的底薪，降低提成比例，提成部分与综合指标体系的加成达成率直接挂钩，指标体系可以基于目标管理的层层分解，也可以基于战略地图的BSC指标体系。此时销售人员的薪酬虽然趋于稳定，但和公司的发展阶段吻合，因而也具有很好的激励效果。
